Готовые работы → управление персоналом
диплом: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. Стратегии управления кадровым резервом в современных условиях. Планирование и подготовка кадрового резерва. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА КРАСНОЯРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ – ФИЛИАЛЕ ОАО «РЖД». Общая характеристика Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». Анализ персонала Красноярской железной дороги. Привлечение работников, развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Особенности формирования кадрового резерва в ОАО «РЖД». Недостатки действующей системы управл
2012
Важно! При покупке готовой работы
631-05-12
сообщайте Администратору код работы:
Скачать методичку, по которой делалось это задание (0 кб)
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА......................................................................................................... 6
1.1 Стратегии управления кадровым резервом в современных условиях 6
2.2 Планирование и подготовка кадрового резерва................................ 11
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА КРАСНОЯРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ – ФИЛИАЛЕ ОАО «РЖД»........................................................................................................................ 17
2.1 Общая характеристика Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»........................................................................................................ 17
2.2 Анализ персонала Красноярской железной дороги........................... 20
2.3 Привлечение работников, развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.................................................... 23
2.4 Особенности формирования кадрового резерва в ОАО «РЖД»..... 33
2.5 Недостатки действующей системы управления персоналом и рекомендации по ее совершенствованию............................................................................... 38
Заключение............................................................................................. 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ....................................... 49
ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................. 52
Фрагмент работы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Развитие рыночных отношений в России привело к возникновению дефицита профессионалов в различных сферах деятельности. Только воспитание собственных профессионалов может гарантировать безопасность от возникновения вакансий, которые невозможно закрыть. В кризисных условиях сохранения собственного кадрового потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса прощаться с менее эффективными работниками. Возникает необходимость разработки стратегических предпосылок развития кадрового резерва и обеспечения таким образом сохранение предприятием конкурентных преимуществ при возникновении кризисной ситуации.
До настоящего времени политика в сфере управления кадрами на многих предприятиях характеризуется применением устаревших, наработанных еще в советский период методов работы с персоналом, консервативностью, невладением современными технологиями управления кадрами, что, в свою очередь порождает такие проблемы, как несоответствие кадровой политики требованиям быстро меняющейся ситуации в экономике, отсутствие стратегического планирования и стратегического управления кадрами предприятия, проблема наличия разрыва, определенного вакуума между поколениями кадрового корпуса, несоответствие дифференциации материального поощрения специалистов различных квалификаций, неэффективность функционирования системы отбора на должности и других кадровых технологий.
Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.
В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что подчеркивает актуальность темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью данной работы является выяснение сущности кадрового резерва, а также определение специфики формирования кадрового резерва в современных условиях. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- выяснение сущности кадрового резерва и определение стратегических предпосылок сохранения конкурентного преимущества предприятия путем обеспечения системной работы с кадровым резервом;
- рассмотреть вопросы отбора, обучения и развития кандидатов на руководящие должности, проходящих подготовку в группе резерва руководителей на современных предприятиях;
- проанализировать существующую систему управления персоналом и особенности формирования кадрового резерва (на примере Красноярской железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги»);
- выявить недостатки действующей системы управления персоналом и выработать рекомендации по ее совершенствованию.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления формированием и подготовкой резерва кадров управленческого звена организации. Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при работе с кадровым резервом в организации.
Теоретическая основа исследования. Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Егоршин А.Л., Кибанов А.Я., Макарова И.К., Николаев А.В., Пушкарев Н.Ф., Середа С.И., Яковлев А.Я., Шаханов Д.С. и др.
Информационной базой исследования в области управления персоналом и формирования кадрового резерва послужили данные деятельности ОАО «Российские железные дороги»
Методы исследования. В работе использовалась совокупность разных методов исследования. Основной метод, который был применен при проведении исследования, – общенаучный диалектический метод, позволивший проанализировать практику управления персоналом и формирования кадрового резерва. С помощью логико-семантического метода определены сущность и особенности кадровой работы по формированию резерва кадров. В процессе исследования использовались методы системного и структурно-функционального анализа при рассмотрении места и роли кадрового резерва в системе управления персоналом предприятия.
Структура и объем работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
