Готовые работы → управление персоналом
Контрольная работа.Основы управления персоналом.Задание: Планирование привлечения персонала Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите (ли) практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация имеет дополнительную потребность в персонале. Постановка задачи.Письменно определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и опр
2021
Важно! При покупке готовой работы
244-11-21
сообщайте Администратору код работы:
ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ (0 кб)
Содержание
Задание: Планирование привлечения персонала
Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите (ли) практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация имеет дополнительную потребность в персонале.
Постановка задачи.Письменно определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и определите конкретные потребности в персонале.
Методические указания. Источники обеспечения потребности в персонале приведены в табл. 1.
Таблица1
Планирование привлечения рабочей силы
|
Обеспечение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия |
Систематическое наблюдение за рынком труда |
Конкретные меры по привлечению рабочей силы |
Прием на работу |
|
Увольнение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера, а также производственных мощностей. Перемещение с целью внутризаводского обмена опытом. Назначение молодых специалистов на высшие должности |
Постоянные контакты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления трудом (информирование посредников о своем предприятии); б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, специальными высшими учебными заведениями, университетами |
Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения. Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона. Подключение специалистов по кадровым вопросам |
Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным сроком |
Задание 2.Использование методов и форм обучения в зависимости от стратегии бизнеса
Описание ситуации.В табл. 1 приведены задачи обучения персонала в зависимости от выбранной организацией стратегии бизнеса.
Таблица 1
Задачи обучения персонала в зависимости от выбранной организацией стратегии бизнеса
|
Стратегия бизнеса |
Цели стра-тегического поведения |
Способы достижения целей |
Главное направление усилий |
Задачи обучения |
Методы и формы обучения |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Концен- трация усилий |
Расширение рынка. Сокращение производственных расходов. Создание новых рыночных ниш. |
Качество продукции. Введение новых технологий. Работа с потребителями или клиентами. |
Совершенствование навыков персонала. Развитие персонала. |
Создание рабочих групп. Комбинированное обучение. Специализированная тренировка Тренировка общения. Обучение на рабочем месте. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Развитие |
Расширение |
Расширение |
Создание |
Развитие ком- |
|
|
|
рынка. |
каналов |
новых |
муникативныхх |
|
|
|
Совершенство |
сбыта. Гло- |
рабочих |
навыков. |
|
|
|
вание товара |
бализация |
мест. |
Обучение основам |
|
|
|
(услуг). |
рынка. Мо- |
Инновации |
Организацион- |
|
|
|
Инновации. |
дификация |
|
ной культуры. |
|
|
|
Совместное |
продукта |
|
Обучение креа |
|
|
|
предприни- |
(сервиса). |
|
тивномумыш |
|
|
|
мательство. |
Создание нового продукта. Развитие через систему совместного владения. |
|
лению. Обогащение работы элементами творчества. Обучение менеджеров основам коммуникации. Обучение персонала методам разрешения конфликтов. |
|
|
Расши |
Горизон- |
Приобрете |
Инте- |
Оценка обу |
|
|
рение |
тальнаяинте |
ние фирм, |
грация. |
ченности пер |
|
|
|
грация. |
работающих |
Деструк- |
соналаприоб |
|
|
|
Вертикальная |
на одном |
туризация |
ретенных фирм. |
|
|
|
интеграция. |
и том же |
|
Интеграция |
|
|
|
Концентри |
рынке. |
|
систем |
|
|
|
ческая |
Приобрете |
|
обучения. Разработка |
|
|
|
диверсификация |
ние фирм с |
|
методов обуче |
|
|
|
|
новым продуктом |
|
ния в расширенной компа |
|
|
|
|
(сервисом). |
|
нии. |
|
|
Сдержи |
Экономия |
Сокращение |
Увеличение |
Мотивация |
|
|
вание |
средств. |
расходов |
производи- |
персонала, |
|
|
|
Переориен |
Избрание |
тельности |
обучение сбе |
|
|
|
тирование. |
Новых целей |
труда |
режениювре |
|
|
|
Прекращение |
Распродажа
|
|
мени, управле |
|
|
|
действий. |
ценных бумаг. |
|
нию стрессами. Обучение лидерству. Тренировка общения. Обучение смежным навыкам. Обучение навыкам психологического анализа рабочих мест. |
|
Постановка задачи. Разработать и предложить конкретные методы и формы обучения по каждой задаче обучения применительно к каждому виду стратегии бизнеса применительно к трем категориям персонала: руководителям, специалистам, рабочим.
Задача 3. Участие трудящихся в управлении
В течение многих лет в американской сталелитейной промышленности дела шли из рук вон плохо. Зарубежная конкуренция, слишком большие производственные мощности, устаревшая технология заставили многие компании искать различные пути повышения эффективности и совершенствования технологии. Необходимо сказать, что сталелитейная промышленность получила печальную известность своими спорами между руководством и рабочими.
Однако, за последние годы восемь сталелитейных компаний предприняли совместные с объединённым профсоюзом сталелитейщиков усилия по созданию во всей американской сталелитейной промышленности групп трудящихся, участвующих в управлении.
Такие группы преследовали цель использовать накопленный рабочими производственный опыт. Поскольку рабочие знают своё дело лучше, чем кто-либо другой, им должно быть виднее, как повысить производительность труда, качество продукции и технику безопасности. В такие группы обычно входят от 10 до 15 рабочих. Они собираются раз в неделю и разрабатывают рекомендации по повышению производительности труда. С помощью «консультативных комитетов», состоящих из управляющих среднего уровня, эта группа внедряет те изменения, которые она считает необходимыми.
Несмотря на то что чаще всего предложения по повышению производительности труда подразумевают мелкие изменения, сторонники таких групп считают, что совокупный эффект усовершенствований поможет сталелитейной промышленности справиться со своими текущими проблемами.
Ричард П. Коффи, вице-президент по социальным программам «Национальной сталелитейной корпорации», рассказывает об одном случае, когда группы трудящихся, участвующих в управлении, помогли промышленности. В конце 1986 г. одна из таких групп предложила исключить из технологического цикла один этап, где использовалось очень едкое чистящее средство. Исключение этого этапа и установление автоматической подачи сделало технологический процесс дешевле и безопаснее. Количество ожогов сократилось на 90%, а сокращение отходов позволило экономить 40 тыс. долл. в месяц.
Хотя у этих групп есть много сторонников, некоторые рабочие, являющиеся членами профсоюза, им не симпатизируют, они думают, что эти группы придуманы руководством, которое старается побольше выжать из рабочих, и что не в их интересах внедрять изменения, которые могут привести к сокращению рабочих мест. Однако у Министерства труда было по этому поводу иное мнение. В ноябре 1986 г. несколько сталелитейных компаний и Объединённый профсоюз сталелитейщиков получили от Министерства труда субсидию в 25 тыс. долл. для организации семинара по обучению работников кадровых служб методике работы в таких группах. Краткосрочный проект имел такой успех, что компания и профсоюз образовали комиссию по дальнейшему планированию такого обучения с внедренческими функциями.
Ответьте письменно на вопросы, приведенные ниже.
1. Какой характер имеют группы трудящихся, участвующих в управлении: формальный или неформальный?
2. Диктовала ли ситуация в сталелитейной промышленности необходимость использования «консультативных комитетов»?
Совпадали ли цели групп рабочих с общей целью организации
Фрагмент работы
2. Диктовала ли ситуация в сталелитейной промышленности необходимость использования «консультативных комитетов»?
Совпадали ли цели групп рабочих с общей целью организации?
Ответ:
Как и другие инструменты управления, комитет будет эффективным только тогда, когда все или большая часть факторов данной ситуации диктуют выбор именно этого инструмента. Большинство теоретиков управления советуют прибегать к этой форме управления, когда группа может выполнить эту работу лучше, чем один руководитель, или когда организация, передавая всю власть в руки одного человека, подвергает себя риску. Ниже приводятся ситуации, когда управление с помощью комитетов может быть предпочтительным.
Полагаю, что в данном случае. Ситуация в сталелитейной промышленности диктовала необходимость использования комитетов, во-пурвых, потому что требовалась помощь тех. Кто действительно рабирается в проблеме и поможет получить реальное повышение производительности труда; во-вторых, предполагалось, что предлагаемое решение наверняка окажется весьма непопулярным в организации, использование комитета для принятия решения может способствовать ослаблению недовольства в отношении действий конкретных ответственных лиц.
Цели организации и цели группы совпали: повысить производительность труда, качество продукции и технику безопасности.
