Готовые работы → Менеджмент
Тема: Конфликты в организациях - строго по плану
2009
Важно! При покупке готовой работы
084-03-09
сообщайте Администратору код работы:
Содержание
Введение 3
Глава 1 Природа возникновения конфликта 5
1.1 Понятие и сущность конфликта 5
1.2 Типы конфликтов 8
1.3 Причины источники конфликтов 9
1.4 Структура конфликта 13
Глава 2 Процесс, последствия и анализ конфликта 18
2.1 Модель процесса конфликта 18
2.2 Анализ поведения конфликтующих сторон 19
2.3 Методы разрешения конфликтов 23
2.4 Ошибки при разрешении конфликтов 28
2.5 Последствия конфликтов 31
Глава 3 Практическое исследование конфликтов в организации 33
3.1 Основные типы конфликтов в организации 33
3.2 Способы решения данных конфликтов 43
3.3 Последствия конфликтов в организации 46
Заключение 48
Литература 49
Фрагмент работы
Введение.
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Многие определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
